Отсеивание кандидатов. Фильтруем конвейерных работников

Недавно вместе с Юрой Шиляевым собеседовали потенциальных коллег. Собираем команду для нового проекта, да и по текущей деятельности нужны кадры. Интересная тематика, хороший и такой же заряженный как мы заказчик, актуальные технологии, web2.0-штучки и еще пачка того, над чем работать особенно интересно. Поток кандидатов шел плотный, деньги предлагались более чем адекватные.

Но давно известно, что только часть сотрудников интересуется тем, над чем они работают. Для многих, особенно в ИТ капиталистически развивающихся стран, программирование и другие разработческие активности — это, скорее, хобби. Ну или просто способ заработать относительно нормальные деньги здесь и сейчас, когда в других сферах зарплаты смешные. Так что пустые глаза и отсутствие интереса — регулярный диагноз. Хочется такого избежать — нужен интересный результат по итогу и процесс тоже хочется получить не скучный и драйвовый. И даже при том что денежная мотивация очень вкусная, да и остальные пункты тоже ничего, не всех это впечатляет.

На этих собеседованиях получилась отличная схема. Юра Шиляев, как директор минского офиса, рассказывал об административных вопросах и прочих моментах работы в компании. А я заряжал кандидатов интересностью стартующего проекта, его деталями и перспективами. Получается, анализировали мотивацию кандидатов со всех сторон — зарплата, коллектив, компания, должностные обязанности, текущие задачи и прочие важности.

Судя по личному опыту собеседований, именно описания текущих проектов, в которых придется участвовать, обычно и не хватает. Даже если вместе с сотрудником отдела кадров интервью проводит начальник отдела. Иногда не получается узнать даже то, что именно придется делать в компании. Ведь многие не собирают команды, а наращивают ресурсы.

Интересность работы, конечно, важна не всем. Но тем, кто хочет куда-то продвинуться и чего-то достичь, интересно, что они будут делать сразу по приходу в компанию. Часто препятствием к рассказу о текущем могут быть NDA-подобные документы, но ведь не обязательно раскрывать все имена и явки. Можно ограничиться концептуальным описанием проекта или аналогичными примерами. Главное, чтобы картинку того что будет делаться человеком в компании сразу по приходу можно было представить и она была яркой и цепляющей.

Что по итогу? Кандидаты, которых действительно прёт работать в этой команде. Люди с горящими глазами, которые готовы не просто выполнять задачи, но и предлагать альтернативные решения — и полезные предложения часто исходят еще на собеседовании. Сотрудники, которых не переманят зарплатой на сто долларов выше. Может, на поиск таких людей потратится на пару недель больше. Но действительно заряженные люди компенсируют эту потерю очень и очень шустро.

P.S. Все это, конечно, не всегда актуально для достаточно бюрократизированных компаний.